Dans un monde en constante évolution, les notions de normales et d’anormales s’estompent pour laisser à chacun la possibilité de contribuer à l’effort général tout en restant fidèle à ce qu’iel est.
Vous avez bien lu, la notion du “il” et du “elle” est elle-même remise en question avec la création de nouveaux pronoms comme « iel ».
Cet article n’a pas pour but de trancher quant à la pertinence de ce pronom, mais plutôt de mettre en avant les bienfaits des démarches d’inclusion et de diversité pour les entreprises.
L’inclusion et la diversité qu’est-ce-que c’est en bref ?
La diversité en entreprise correspond à la présence de personnes ayant des caractéristiques différentes les unes des autres, comme l’origine, le sexe, l’âge, la religion, etc (Source Welcome To The Jungle).
Avec une démarche d’inclusion, l’entreprise va plus loin en menant des actions pour prévenir les situations de discrimination liées notamment au handicap, à l’âge, à l’origine sociale ou la culture, au genre, à l’orientation sexuelle, à l’apparence physique ou encore à la situation sociale.
Autrefois appelée « intégration », on parle aujourd’hui d’inclusion ».
Cette démarche volontaire relève directement de la responsabilité sociétale en entreprise et de qualité de vie et conditons de travail, pour aller plus loin que les obligations légales en matière de prévention des discriminations.
source Les Echos
Les législations allant dans le sens de l’inclusion se multiplient avec les années et donnent l’impulsion aux entreprises pour des politiques d’inclusion. C’est aujourd’hui devenu un sujet de négociation collective important comme en témoignent les accords d’entreprises recensés sur le site Legifrance.
Sont recensés à ce jour :
- Plus de 80 000 accords d’entreprise sur l’égalité Homme/Femme
- Plus de 20 000 accords d’entreprise sur la diversité
- Presque 30 000 accords d’entreprise sur la non-discrimination (Source Légifrance)
Difficile de différencier la diversité de l’inclusion. En effet, ce sont les personnes qui créent la diversité en entreprise qui sont toucher par des besoins d’inclusion. Quand certains sujets comme le sexe ou encore la couleur de peau sont visibles, d’autres sont plus discrets comme l’orientation sexuelle ou encore le handicap invisible. Difficile alors pour l’employeur de mettre en œuvre des démarches d’inclusion efficaces sans risquer d’entrer dans l’intimité de tout ou partie des employé.es.
Pourtant, la diversité a déjà prouvé ses vertus lors de nombreuses études. Les entreprises ayant une diversité dans leurs équipes sont plus créative, elles accèdent plus facilement à des innovations et deviennent de fait plus performantes.
Mais comment faire ? Le cas Nestlé
Les articles portant sur le sujet mettent prioritairement en avant des formations du personnel, notamment des formations touchant au biais de l’inconscient, ou la mise en place de programmes et de communications.
Nous nous sommes penchés sur le retour du directeur général des ressources humaines du groupe Nestlé France lors d’une interview accordée à Indeed en 2021.
Ce qui ressort de ce retour, c’est que suite au déploiement de sa démarche d’inclusion et de diversité, le groupe a noté :
- Des prises de décision plus rapides
- Une augmentation de la capacité d’innovation
- Une meilleure satisfaction et un meilleur engagement des collaborateurs
- Un impact positif sur la marque employeur et l’attractivité de l’entreprise
Pour cela, le groupe a défini les thématiques sur lesquelles la démarche allait portée à son lancement pour les prioriser et avancer progressivement en passant d’une thématique à une autre.
Ils ont ensuite mis en œuvre une démarche simplifiée en 3 étapes clés :
- Obtenir le “sponsoring” de la direction générale : les dirigeants doivent être responsables de délivrer des actions visibles, accompagnées de résultats tangibles.
- Modeler la culture : il faut développer une culture de la responsabilité sur ce sujet et une prise de conscience des préjugés et des biais inconscients qui peuvent opérer.
- Repenser les pratiques et les process : il faut adapter nos façons de faire sur le recrutement et la rémunération pour tendre à une égalité parfaite entre les hommes et les femmes.
Il ne se sont pas contentés de former et de sensibiliser.
Leur levier de réussite a reposé sur leur volonté de faire, d’apporter la preuve de résultats et de communiquer à leur sujet.
Parce que c’est bien là la limite récurrente de ce type de démarche en entreprise.
Elle repose souvent sur beaucoup de théorie pour peu d’actions concrètes et mesurables.
Pour retrouver l’interview complète, cliquez ici.
En conclusion…
A son échelle, votre entreprise a certainement déjà mis en œuvre certaines actions en faveur de l’inclusion. Vous réfléchissez peut-être à aller plus avec cette question récurrente : Oui mais comment ?
Chez Tassart Associés, nous sommes convaincus que la réussite de toute démarche s’inscrivant dans les domaines de la Santé et Sécurité au travail, de la Qualité de Vie et des Conditions de travail ou de la Responsabilité Sociétale des Entreprises, repose sur la capacité des entreprises à mettre en œuvre des actions concrètes aux résultats mesurables. C’est pour cette raison que nous vous encourageons avant tout à chercher des choses que vous pourrez faire et mesurer plutôt que des principes que vous voudrez instaurer.
C’est quoi qu’il arrive plus à facile à dire qu’à faire, aussi, avez-vous pensé à vous faire aider ?
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